一套全面的行为准则和思考方式，帮助读者实现个人效能的提升和个人生活的改善，适用于那些希望解锁更多潜能，并寻求更优表现的职场人士。

本指南中强调了为了达到真正的统合综效，需要改变传统的思维方式，重视多样性，并将它视为一种力量。同时，要以愿意理解他人的心态开始，明确共同的目标，在探索各种可能方案的基础上再行动。

本指南中强调了为了达到真正的统合综效，需要改变传统的思维方式，重视多样性，并将它视为一种力量。同时，要以愿意理解他人的心态开始，明确共同的目标，在探索各种可能方案的基础上再行动。

为忙碌的职场人士提供了一系列实用且易于实施的建议，帮助他们在高压环境下更好地管理自己的能量，实现持续的自我更新。

培养员工在挑战面前保持韧性，在快速变化中灵活适应，在繁忙中恰当选择最重要的任务，在人际关系中实现共赢，在多方合作中提供创造性方案，在知识爆炸的时代科学地提升自己。

提供了丰富的面谈话题，旨在深化领导者与员工之间的沟通，构建开放、支持性的对话环境。运用各个场景下的问题，有助于在激发员工主动性，解决挑战，分析团队特质与效率等多维度促进团队发展。

针对战略不明晰，目标难落地，团队情绪抵触，资源调配不足等方面，提出了常见卡点并匹配了实施建议。帮助一线领导者及团队提高投入度，优化实施路径，客观调整与决策，快速适应变革。

规避本指南中提出的六大陷阱，提升远程管理质量，让员工感受到连接与价值，避免孤立感，提升整体敬业度与执行力。

本指南基于富兰克林柯维的领导力解决方案，提供了提升领导技能的工具与框架，帮助领导者运用高效的思维模式与团队管理策略，引领团队实现突破性成功。

在变革管理中领导者常面临：抗拒、动力衰减、策略僵化、信息误判及风险忽视等挑战。使用指南中的5个问题帮助领导者及团队心态调整，客观预测与决策，优化行动方案，增强适应与创新能力。

指南提供六个实践策略，助力各层员工与领导促进组织包容性，涵盖自我行为、沟通理解、有效回应、团队协作、向上沟通及警惕过度纠正，共创公平多元职场。

信任与激励的管理方式注重构建信任的环境去发挥个体的潜能。帮助领导者发掘团队成员的独特性，致力于发现并激活他们的潜力，顺势而为地将潜能转化为产能。

本指南中的40个问题为领导者在进行复盘反思、绩效管理、一对一面谈等场景提供实用参考。帮助领导者发挥乘法思维，在变革管理、激发创新想法、推动执行力等方面做得更好。

现实工作中，员工表现的差异带来了结果的差异化。因此，成功战略落地的核心在于如何将大规模、高效的行动模式系统化和规范化。高效执行4原则®将帮助领导者在日常旋风中持之以恒地执行重要的战略目标，以此推动占比最大的绩效处于中游的中间人群，从而驱动业绩结果。

沟通技巧是每位领导者必须掌握的能力，但对沟通效果产生巨大影响的“倾听”环节常常被忽略，本指南中的9个技巧将帮助领导者通过强化倾听技巧，提升沟通效果，驱动团对顺畅协作，产出持续性成果。

我们都有不易察觉的无意识偏见，虽非故意，却可能影响领导者的决策。领导者可通过自我觉察和调整，克服无意识偏见，提升管理能力与优化风格。如此，组织能培育包容、同理和好奇的文化，充分激发各级领导者与员工潜力。

识别并克服职场无意识偏见，从自我审视开始。本指南列举7类常见却难以察觉的偏见，并提供改进建议，助力领导者通过主动察觉、辨识及调整个人行为与决策，提升管理水平，优化管理风格。

本指南侧重将领导思维落转化为领导者日常工作中的行为，从沟通、目标设定、应对变革等6个方面向职业化的领导者转型

新的工作环境不期而至，快速迭代的外部变化迫使我们重塑职场。本指南分享了领导者亟需掌握的技能，实现调动员工全情投入，聚焦正确目标，并采纳更为弹性、包容且贴合员工需求的新型工作模式。

一对一面谈是员工与上级建立连接，分享挑战，接受辅导，解决问题，获得反馈的机会。指南介绍的 7 个方法，将帮助个体能更加有效地在关键的沟通以及职业发展中发挥影响力。

本指南的6个技巧帮助职场人优化效能管理技能：养成高效的Q2思维，科学地评估优先事项，制定、调整切实可行的计划。在出色完成工作的同时，提升幸福感并实现个人发展。

本表格呈现了人才发展的69个场景，帮助组织清晰地定义、辅导和培养各层级领导者与个体贡献者，以建立成功的团队、组织和文化，在不确定的环境中更好地制定目标并实现发展。

全球销售工作的平均成单率仅为17% 。问题出在哪里？客户需要差异化的产品或服务帮助他们达成目标，但实际上销售人员很少在客户关心的方面提供显著的价值。本指南提供了顶尖销售人员脱颖而出的3个方法。帮助销售领导者让销售团队在个体和专业方面 产生变化，提升绩效，取得持续性成果，从而获得独特的竞争优势。

了解顶级销售与普通销售人员之间的关键差异，帮助业务领导者带领团队赢得客户的认可。

只要您去寻找，天才无处不在。每个人都有他们不仅做得特别好，而且热爱做的事情——他们与生俱来的天赋。他们希望以被看到和重视的方式贡献自己的才华。

几年来疫情的席卷让世界各地的组织和个人都必须适应并尽可能地远程工作，由于隔离和防疫形成的空间距离，给领导者带来了新的挑战，甚至很难有效地管理一个团队。无论是在办公室还是远程工作，管理者可能对保持团队凝聚力和生产力感到无助。与到办公室上班一样，远程工作也有自己的挑战和文化问题。

引领团队突破自我、超越对手、开创新市场，并聚焦组织最重要目标一同迈向卓越。

在日常的组织运营中，开会是领导者执行管理的重要方法，但多数领导者表示，至少有一半会议是无效的，反而浪费了时间与人力资源。本指南将通过5个步骤帮助领导者更好的准备会议，合理规划流程和资源，帮助目标实现。

高效能人士的七个习惯在当今还有效么？当然，甚至比以往更奏效。应用本指南将帮助您做出改变，无论您领导的团队在同地办公，远程工作，还是两者兼而有之。领导力常常意味着要做他人不愿做的事。谈敏感话题，做多数人不愿接受的决定，承担责任，在不确定的迷雾中勾画出一条清晰的道路，质疑现状。这些事并不容易做，尤其对于仍习惯于让他人承担责任的新晋领导者。好消息是，提升主动性不需要大幅改变你的行为。只需要对日常计划和沟通稍作一些可行的调整。

当今时代，变化无处不在，而且变化的速度也越来越快，不会消失。作为人类，应对变化以求生存是一种本能。即使是面对着同一种变化，每个人应对变化的方式也各不相同。虽然应对变化是人类的本能，但每个人的应对能力也不相同，并因此而形成自己的经验。

相比“命令与控制”的领导模式，更加准确的“信任与激励”领导模式更能适应这个时代各行业的要求。一旦领导者做到在与他人建立连接时，有意识地激励对方，让他们与目标、工作意义和贡献联系起来，帮助他们达到新的高度每个人的内心都有驱使他们前进的目的。团队成员就会尽心尽力，获得新的能量，产生新的理解。

以帮助一线领导者更全面地理解工作角色，发展必要的技能并应对实际工作中的各种挑战，更好地领导和培养高绩效团队。

大多数事业心强的人容易把工作和生活中必须承担的责任放在首位，而忽略了照顾自己，比如身体健康、幸福感以及精力管理等方面。然而，这种做法并不持久，无论个体员工多么有能力，如果不能持续有效地领导自己，就无法产出持久性成果，投入地工作，建立密切的人际关系促进合作，以及改进和更新他们的能力。本指南将在结合常见的精力管理困境，帮助职场人士养成好的精力管理习惯。

帮助组织、领导者更好地应对市场波动，在动态的商业环境中保持领导优势，实现企业的可持续增长和发展。

注重结果产出，又足够灵活，可以帮助团队快速迭代目标、调整优先事项、流程、系统以及衡量标准，以确保他们能够持续改进、冲刺目标并取得稳定的业务成果。

深入探讨培养卓越领导者的四种核心行为。通过强化这些行为，帮助领导者在复杂多变的环境中进化卓越的领导力。

领导力的很大一部分是激励团队实现绩效目标。 但是什么决定了他们是否做出回应？

无论您的角色是什么，在组织中勇敢地面对偏见，倡导一种舒适的合理的文化都是需要勇气的。但仅靠勇气并不能确保您真的能有所作为。招聘中缺乏多样性、晋升中潜藏的偏见、以及对多样性、公平性和包容性的漠不关心等系统性问题，让人感觉难以克服。但在取得进展方面，我们每个人都可以发挥作用。本指南中的策略可以帮助您发挥影响力。无论您的角色是什么，在组织中勇敢地面对偏见，倡导一种舒适的合理的文化都是需要勇气的。但仅靠勇气并不能确保您真的能有所作为。

当您阅读本指南时，请记住：一旦领导者意识到他们的递减趋势，并且保持同样的行为方式，那么这些行为将不再是偶然。

帮助领导者更好的在组织、团队中分享、实践高效能人士的七个习惯。

更全面地理解工作流程，在高层次上引导项目的进展，指导项目团队朝着成功的方向前进。

超过70%的客户体验取决于一线员工的行为。结果让我们深深苦恼的那些决策、店铺设计、程序和商品化，仅仅会影响到客户体验的30%。在富兰克林柯维，我们发现在各个环节中最能对客户体验产生影响的是一线员工的行为差异。

将分散的绩效和生产力集中地专注于组织和团队的至关重要目标，从而提升团队整体的执行力，让战略落地更具可能性。

本指南将深入探讨高效执行4原则® 解决方案的核心原则和关键步骤。

本指南将通过5个技巧和工具帮助基层领导者提升领导力，营造员工成长不可或缺的信任环境，释放员工潜力。

将分散的绩效和生产力集中地专注于组织和团队的至关重要目标。

富兰克林柯维学习解决方案总监艾米·帕金表示：“包容性领导者创造了一个环境，让团队中的每个人都感到受到尊重、珍视和理解。他们会感到做真实的自己是舒适的，而不只是一个必须戴上工作面具的人。在一个包容的团队中，每个人都有机会做出贡献，并因贡献而得到认可，而且不同背景和经验的人都有其发展和展示的空间。”

助力领导者和团队应对来自压力阶段的消极心态，并培养良好习惯。

建立信任的文化始于共享简单而有力的词汇，领导者用这些词汇来表达感谢、展现理解和提供支持。信任关系植根于理解。带着同理心和感激之情让团队成员参与进来的领导者，会鼓励他们共同投资于团队和服务的客户。当团队成员彼此信任，团结在领导者周围以实现大家共同期望的结果时，神奇的事情就会发生。要开始创建共同语言和用词，请与整个组织的领导者共享本指南。

作为一家全球性企业，我们深刻理解打造多元文化的好处——所有员工都深信在这样的组织中可以拥有平等的机会去探索潜能边界。当所有员工身处一个支持他们做自己的环境时，他们才能茁壮成长。因此在中国，拥有多元化背景及思维模式的企业无疑会成为未来最成功的企业。在过去的数年里，中国在多元、平等与包容的各个领域，尤其是在女性担任领导角色方面，取得了极大的进步，但我们可以做的还有很多。这也是本指南的意义所在，它为着力于打造多元、平等与包容文化的所有企业提供了指导性建议和实践思路。未来，中国的企业将变得越来越多样化，我也期待见证这一变革之旅。

作为一家全球性企业，我们深刻理解打造多元文化的好处——所有员工都深信在这样的组织中可以拥有平等的机会去探索潜能边界。当所有员工身处一个支持他们做自己的环境时，他们才能茁壮成长。因此在中国，拥有多元化背景及思维模式的企业无疑会成为未来最成功的企业。在过去的数年里，中国在多元、平等与包容的各个领域，尤其是在女性担任领导角色方面，取得了极大的进步，但我们可以做的还有很多。这也是本指南的意义所在，它为着力于打造多元、平等与包容文化的所有企业提供了指导性建议和实践思路。未来，中国的企业将变得越来越多样化，我也期待见证这一变革之旅。

实践指南 | 创造持续的集体行为改变

保证L&D项目的推进，证明长期价值与回报，并确保员工继续获得成长所需的支持。

实践指南 | 善用学习科学来实现持久的学习与发展影响

移动、智能时代的来临使得工作的“流动性”越来越强——办公行为不再被局限在某个几平米的格子间内。员工可根据需求选择灵活的地点进行灵活办公的形式被越来越多的企业所采纳。当员工遇到恶劣天气、突发情况或需要兼顾家庭事务时，可自行决定在效率最高、最舒适的地方工作。面对难以预测的外部环境和灵活办公给员工及企业管理带来的各种心理及协同合作上的挑战，富兰克林柯维推出“灵活办公加油站”疫情新常态系列学习旅程。

DEI（多元、公平、包容）已成为职场的新趋势。这不仅符合社会的期望，也成为各企业投资的经济动力。根据世界经济论坛的数据，在DEI方面处于领先地位的组织在盈利能力、创新力以及员工投入度等方面表现更为出色。随着企业推广DEI文化，业务推进、冲突处理与沟通问题，员工和客户满意度以及创新等多个领域都呈现出积极的影响。因此，许多组织将发展DEI列为了战略重点之一。本指南分享了部分企业的最佳实践。

白皮书 | 建立追求卓越的文化：引领客户和员工的高度忠诚

改变人们行为的典型方式有两种，一种是奖励，另一种是威胁，史蒂芬·R·柯维(Stephen R. Covey)称之为“伟大的人类动机的公驴理论 ——软硬兼施”。这种方法的问题在于，它以对待动物的方法来对待人，产生的效果只是表面上的，暂时的。员工们会为公司“工

在当今世界，有目的、鼓舞人心的领导力在任何领域实现的变革，都比不上在销售组织中那样彻底。

在印度孟买这个有 1700 万人口的城市，快餐具有独特的意义。每个工作日大约五千个 “达巴瓦拉”(dabbawalas)，也就是“盒饭快递员”，奔走在这个庞大而喧嚣的城市里，把将近二十五万份家庭午餐高速而无差错地送到在城市各处工作的人们手中。

几乎每个团队都有明确的战略。但是，如果团队无法做出成果，战略就变得毫无意义。成功的领导者不仅要制定明确的战略，还要执行这个战略。

我们的同事史蒂芬·M·R·柯维在他的经典著作《信任的速度》中说，领导者的首要任务是激发信任。激发信任就是委托人们从事有意义的管理工作， 同时创造一个以高度信任的互动，激发创造力和可能性的环境，以此来发掘人们最好的一面。

富兰克林柯维的《企业社会责任政策》(Corporate Social Responsibility Policy) 强调了我们的承诺，即保持最高的道德标准和专业精神，保护和维护我们的环境，回馈我们的当地社区，并为心怀成就的人们创建一个包容性的工作场所。