改变人们行为的典型方式有两种，一种是奖励，另一种是威胁，史蒂芬·R·柯维(Stephen R. Covey)称之为“伟大的人类动机的公驴理论 ——软硬兼施”。这种方法的问题在于，它以对待动物的方法来对待人，产生的效果只是表面上的，暂时的。员工们会为公司“工

在当今世界，有目的、鼓舞人心的领导力在任何领域实现的变革，都比不上在销售组织中那样彻底。

白皮书 | 建立追求卓越的文化：引领客户和员工的高度忠诚

几乎每个团队都有明确的战略。但是，如果团队无法做出成果，战略就变得毫无意义。成功的领导者不仅要制定明确的战略，还要执行这个战略。

在印度孟买这个有 1700 万人口的城市，快餐具有独特的意义。每个工作日大约五千个 “达巴瓦拉”(dabbawalas)，也就是“盒饭快递员”，奔走在这个庞大而喧嚣的城市里，把将近二十五万份家庭午餐高速而无差错地送到在城市各处工作的人们手中。

我们的同事史蒂芬·M·R·柯维在他的经典著作《信任的速度》中说，领导者的首要任务是激发信任。激发信任就是委托人们从事有意义的管理工作， 同时创造一个以高度信任的互动，激发创造力和可能性的环境，以此来发掘人们最好的一面。

只要您去寻找，天才无处不在。每个人都有他们不仅做得特别好，而且热爱做的事情——他们与生俱来的天赋。他们希望以被看到和重视的方式贡献自己的才华。

当今时代，变化无处不在，而且变化的速度也越来越快，不会消失。作为人类，应对变化以求生存是一种本能。即使是面对着同一种变化，每个人应对变化的方式也各不相同。虽然应对变化是人类的本能，但每个人的应对能力也不相同，并因此而形成自己的经验。

无论您的角色是什么，在组织中勇敢地面对偏见，倡导一种舒适的合理的文化都是需要勇气的。但仅靠勇气并不能确保您真的能有所作为。招聘中缺乏多样性、晋升中潜藏的偏见、以及对多样性、公平性和包容性的漠不关心等系统性问题，让人感觉难以克服。但在取得进展方面，我们每个人都可以发挥作用。本指南中的策略可以帮助您发挥影响力。无论您的角色是什么，在组织中勇敢地面对偏见，倡导一种舒适的合理的文化都是需要勇气的。但仅靠勇气并不能确保您真的能有所作为。

这是一种非常普遍的倾向，让经理设定一对一的节奏和议程，而你来跟随他们的引导。这就是权力动力学。但是要知道，在您与经理的一对一谈话中，那些发生或还未发生的事情，会对您工作和生活的平衡、您的晋升机会、生产力、幸福感和敬业度产生巨大的影响。所以，您在这些重要会议上占据主导地位是值得的。这7条建议来自于富兰克林柯维Jhana®个人发展解决方案的内容，将帮助您加强你的一对谈话和您的事业。

当您阅读本指南时，请记住：一旦领导者意识到他们的递减趋势，并且保持同样的行为方式，那么这些行为将不再是偶然。

建立信任的文化始于共享简单而有力的词汇，领导者用这些词汇来表达感谢、展现理解和提供支持。信任关系植根于理解。带着同理心和感激之情让团队成员参与进来的领导者，会鼓励他们共同投资于团队和服务的客户。当团队成员彼此信任，团结在领导者周围以实现大家共同期望的结果时，神奇的事情就会发生。要开始创建共同语言和用词，请与整个组织的领导者共享本指南。

移动、智能时代的来临使得工作的“流动性”越来越强——办公行为不再被局限在某个几平米的格子间内。员工可根据需求选择灵活的地点进行灵活办公的形式被越来越多的企业所采纳。当员工遇到恶劣天气、突发情况或需要兼顾家庭事务时，可自行决定在效率最高、最舒适的地方工作。面对难以预测的外部环境和灵活办公给员工及企业管理带来的各种心理及协同合作上的挑战，富兰克林柯维推出“灵活办公加油站”疫情新常态系列学习旅程。

领导力的很大一部分是激励团队实现绩效目标。 但是什么决定了他们是否做出回应？

富兰克林柯维的《企业社会责任政策》(Corporate Social Responsibility Policy) 强调了我们的承诺，即保持最高的道德标准和专业精神，保护和维护我们的环境，回馈我们的当地社区，并为心怀成就的人们创建一个包容性的工作场所。

超过70%的客户体验取决于一线员工的行为。结果让我们深深苦恼的那些决策、店铺设计、程序和商品化，仅仅会影响到客户体验的30%。在富兰克林柯维，我们发现在各个环节中最能对客户体验产生影响的是一线员工的行为差异。

几年来疫情的席卷让世界各地的组织和个人都必须适应并尽可能地远程工作，由于隔离和防疫形成的空间距离，给领导者带来了新的挑战，甚至很难有效地管理一个团队。无论是在办公室还是远程工作，管理者可能对保持团队凝聚力和生产力感到无助。与到办公室上班一样，远程工作也有自己的挑战和文化问题。

作为一家全球性企业，我们深刻理解打造多元文化的好处——所有员工都深信在这样的组织中可以拥有平等的机会去探索潜能边界。当所有员工身处一个支持他们做自己的环境时，他们才能茁壮成长。因此在中国，拥有多元化背景及思维模式的企业无疑会成为未来最成功的企业。在过去的数年里，中国在多元、平等与包容的各个领域，尤其是在女性担任领导角色方面，取得了极大的进步，但我们可以做的还有很多。这也是本指南的意义所在，它为着力于打造多元、平等与包容文化的所有企业提供了指导性建议和实践思路。未来，中国的企业将变得越来越多样化，我也期待见证这一变革之旅。

作为一家全球性企业，我们深刻理解打造多元文化的好处——所有员工都深信在这样的组织中可以拥有平等的机会去探索潜能边界。当所有员工身处一个支持他们做自己的环境时，他们才能茁壮成长。因此在中国，拥有多元化背景及思维模式的企业无疑会成为未来最成功的企业。在过去的数年里，中国在多元、平等与包容的各个领域，尤其是在女性担任领导角色方面，取得了极大的进步，但我们可以做的还有很多。这也是本指南的意义所在，它为着力于打造多元、平等与包容文化的所有企业提供了指导性建议和实践思路。未来，中国的企业将变得越来越多样化，我也期待见证这一变革之旅。

实践指南 | 创造持续的集体行为改变

富兰克林柯维学习解决方案总监艾米·帕金表示：“包容性领导者创造了一个环境，让团队中的每个人都感到受到尊重、珍视和理解。他们会感到做真实的自己是舒适的，而不只是一个必须戴上工作面具的人。在一个包容的团队中，每个人都有机会做出贡献，并因贡献而得到认可，而且不同背景和经验的人都有其发展和展示的空间。”

引领团队突破自我、超越对手、开创新市场，并聚焦组织最重要目标一同迈向卓越。

助力领导者和团队应对来自压力阶段的消极心态，并培养良好习惯。

帮助领导者更好的在组织、团队中分享、实践高效能人士的七个习惯。

实践指南 | 善用学习科学来实现持久的学习与发展影响

本指南将深入探讨高效执行4原则® 解决方案的核心原则和关键步骤。

将分散的绩效和生产力集中地专注于组织和团队的至关重要目标。

注重结果产出，又足够灵活，可以帮助团队快速迭代目标、调整优先事项、流程、系统以及衡量标准，以确保他们能够持续改进、冲刺目标并取得稳定的业务成果。

深入探讨培养卓越领导者的四种核心行为。通过强化这些行为，帮助领导者在复杂多变的环境中进化卓越的领导力。

帮助组织、领导者更好地应对市场波动，在动态的商业环境中保持领导优势，实现企业的可持续增长和发展。

保证L&D项目的推进，证明长期价值与回报，并确保员工继续获得成长所需的支持。

了解顶级销售与普通销售人员之间的关键差异，帮助业务领导者带领团队赢得客户的认可。

更全面地理解工作流程，在高层次上引导项目的进展，指导项目团队朝着成功的方向前进。

以帮助一线领导者更全面地理解工作角色，发展必要的技能并应对实际工作中的各种挑战，更好地领导和培养高绩效团队。

相比“命令与控制”的领导模式，更加准确的“信任与激励”领导模式更能适应这个时代各行业的要求。一旦领导者做到在与他人建立连接时，有意识地激励对方，让他们与目标、工作意义和贡献联系起来，帮助他们达到新的高度每个人的内心都有驱使他们前进的目的。团队成员就会尽心尽力，获得新的能量，产生新的理解。

将分散的绩效和生产力集中地专注于组织和团队的至关重要目标，从而提升团队整体的执行力，让战略落地更具可能性。

高效能人士的七个习惯在当今还有效么？当然，甚至比以往更奏效。应用本指南将帮助您做出改变，无论您领导的团队在同地办公，远程工作，还是两者兼而有之。领导力常常意味着要做他人不愿做的事。谈敏感话题，做多数人不愿接受的决定，承担责任，在不确定的迷雾中勾画出一条清晰的道路，质疑现状。这些事并不容易做，尤其对于仍习惯于让他人承担责任的新晋领导者。好消息是，提升主动性不需要大幅改变你的行为。只需要对日常计划和沟通稍作一些可行的调整。