您雇佣的人是因为看中了他们的能力，而他们也很兴奋地投入到岗位中。但当他们第一周出现时，他们甚至不知道如何使用日历软件，更不用说做好自己的工作了。
事试试这些步骤，帮助他们快速提升实力--而不至于让他们不知所措。
1. 与您的新员工一起制定他们前六个月的优先事项和目标里程碑。
如何知道您的新员工做得很好，他们又怎么知道自己到底应该做什么工作？在他们入职的第一周或第二周，花时间确定他们应该重点学习什么和做什么，为他们描述成功是什么样子的，以及他们在前进的道路上可能需要什么支持。做好这一点，您就更有可能获得您想要的业绩表现，他们也就不太会为自己的工作是否正确而耗费心神。
（使用柯维实用工具"新员工入职前6个月的发展图"来为每个月的里程碑定义这些类别。）
- 至关重要的优先事项。这个人应该把大部分时间花在哪里？可能是与自己的核心工作职能相关的领域，并且对团队目标有意义的贡献。
- 学习目标。新员工应该学习什么？我们建议的选择包括：团队的流程、公司文化（例如，他们可能想加入的员工团体）、公司业务的其它部分（例如，你的组织的营销策略）以及他们如何与其他团队合作。
- 绩效目标。杰出的业绩是什么样的？良好的业绩又是怎样的？如果可能的话，为新员工建立一个可以达到的指标（例如，达到8分或以上的客户评价）。如果他们的工作不适合用数字来衡量，则要详细描述（例如，“你可以在没有协助的情况下处理订单，并在当天完成”）。
- 最大的预期挑战：如果您能确定潜在的挑战，就可以为它们制定计划。例如，也许这个人必须与一个面临月末最后期限的团队合作，所以他们需要尽早征求该团队的意见。
- 获得支持的方法。您可以提供答案、反馈和指导，但队友和其他同事也可以。通过团队一起创造性地思考，并列出这些资源，有助于新员工可以形成一个良好的思维，知道在什么时候向谁求助。而且您也会了解到当前新员工需要被介绍给哪些人，这样他们就有强大的资源可以挖掘。
2. 检查优先事项和目标是否在重要性、可行性和参与性之间取得平衡。
您可能是最好的判断者，知道什么对您的团队来说是重要的工作。但是，新员工的头几个月并不仅仅是“你需要什么”，而是从长远来看，什么能帮助他们对工作感觉良好。您最不希望的就是把他们扔进一些太难或太耗费精力的事情里，让他们陷入痛苦的失败，或者让他们没有时间去探索对这份工作最感兴趣的事情。
因此，当您确定优先事项和目标时，要在可操作的机会中为它们付出努力。
- 有他们想要的影响力。也许他们看到了改进团队流程的机会，或者他们为团队带来了独特的技能。在工作几周后，试着问：“到目前为止，根据你在这里的经验，哪些领域能让你兴奋地产生影响？”他们会觉得自己能更多地参与哪些能真正发挥作用的项目中去。
- 协作。对于新员工来说，单独的项目会让他们感觉特别孤立。如果您能让他们参与到小组项目中来，他们就会通过合作来认识其他人--这比单纯的入职介绍或坐在同一个会议中更能建立工作关系。
- 要实现速胜。早日的成功能提升信心和满意度。
- 要挑战自己。理想的情况是，在招聘过程中，您了解到了这个人希望在角色和事业上的发展方向。如果没有，现在就问，并寻找方法将您所学到的东西融入到他们的工作中。
3. 在您与新员工的1对1会议中查看，以衡量优先事项和目标的进展情况。
当您在进行一个陌生的旅行时，您不会只检查一次地图。相反，您每隔一段时间就会查阅地图，以确保自己是在正确的路线上到达下一个里程碑，最终到达目的地。
您和新员工的定期1对1是一个很好的机会，让您和您的新员工一同回顾地图，看看事情的进展情况。如果您还没有建立定期的1对1，现在就去做--如果可能的话，每周一次。
要问的好问题包括：
- “本周你关注了什么？” 理想情况下，新员工的回答会与最优先事项或目标有关。如果没有，他们可能需要帮助确定优先事项，或者他们可能有新的优先事项，需要修改地图。
- “你对自己的进步感觉如何？” 您可以了解到成功的经验，以便在此基础上再接再，动力是激励人心的。或者，您可能会发现他们需要帮助的障碍，或者是他们技能中意想不到的弱点，需要辅导。或者，也许他们正在取得不错的进展，但他们没有看到的，有才华的人可能会因为学习曲线而感到沮丧，因为这些曲线阻碍了他们像他们习惯的那样快速前进。您的保证可以起到很大的作用。
- “你对当前项目最大的担忧是什么？” 他们确定的领域会给您提供线索，让您知道他们在哪里需要更多的支持和关注--来自您、与他们合作的人或其他来源。
4. 在每个里程碑庆祝胜利（一、二、三、六个月），并根据需要调整“地图”。
计划几乎从来没有完全按照预期进行，尤其是在六个月内。因此，当你的新员工成功实现了一、二、三、六个月的里程碑时，考虑到新工作的诸多挑战，要对他们的工作表现给予肯定。
如果这个人在某些方面有不足之处，要注意不要太快或过于严厉地判断他们。考虑一下您是如何造成这个问题的。例如，无法提供帮助，没有将他们与足够的帮助资源联系起来，或者堆积额外的任务，分散他们对目标的注意力。请记住，有些新员工，甚至是未来的优秀员工，只是比其他人需要更长的时间才能找到自己的工作状态。问问对方，今后他们可以做些什么不同的事情，以及您可以做什么不同的事情来帮助他们。
最后，展望一下他们的其他“地图”。哪些地方感觉是对的，哪些地方需要改变？如果您的团队或部门的优先事项发生了变化，您的新员工可能也需要改变。或者，如果他们在某个目标上进展较慢，现在就修改它，而不是让他们经历进一步落后的挫败感。如果他们正在取得成绩，而未来的目标看起来太容易了，那您很幸运！谈谈您如何调整他们的目标，让他们感到挑战性和参与感。
