从小到大，你有没有在某天早上晕头转向的时候，穿错过袜子？因为穿了两只不一样的袜子，有没有被其他人用异样的眼光看待？
其实，我们都会“穿错袜”。因为每个人都会有与其他人不一样的时候。 但这些 “错袜时刻”，不应该被偏见绑架，而是需要更多的包容。
12 月23日就是一年一度的错袜日（错袜日发起方WABC艺途公益基金会），我们可以通过 “ 穿两只不一样的袜子” 表达对并不知道自己穿错袜子的精智障碍人群及其家庭的包容与接纳。今年富兰克林柯维的错袜活动有些不同，我们不仅邀请了客户、员工参与其中共创包容文化，还在错袜礼盒里加入了一双儿童错袜，希望为小朋友构建起包容性思维，提升包容领导力从娃娃抓起。
这个世界，正是因为不一样而多彩。
生活是这样，职场也是。今年第一批00后毕业了，刚入江湖，便风波不断。知名招聘网站甚至还发布了一份《00后“整顿职场”调研报告》，许多前辈们高呼“我们不敢干的事00后都扛下了”。
当我们认真解读“整顿职场”那些事儿之后，就会发现，不是00后太刚，而是 职场中的许多不公一直存在，只是现在有更多年轻人敢说敢做，敢于表现得“不一样”。
如果组织、领导者能使员工感受到平等的对待和重视，正视每个员工的差异和闪光点，“整顿职场”或许会成为培养包容文化的有利开端。
人们通常认为“包容”这个话题，总是和种族、性别、特殊群体等这类大是大非的问题更相关，这些特征往往更容易被察觉，从组织层面就可以有所调整和突破。反而对于领导者个人来说，那些不经意的“无意识偏见”更值得关注。
无意识偏见（Unconscious bias）也称无意识偏好，通俗来讲就是：人们无意识地根据自己的喜好做选择。由于我们每天接收的信息太多，大脑忙不过来了，于是潜意识替我们创造了一条做决定的绿色通道“认知捷径”，它基于过往经验、偏好快速帮我们做决定。比如，新方案大家都同意了，自己也马上同意；今年销售团队做到120%，就感觉明年再增长20%也不难；面试时倾向于选择嘴甜的候选人等等。
这种决策方式是人类在进化中为了节省体能而诞生的，因此容易被忽视。再结合当今职场敏捷的节奏以及每个员工更多样鲜明的个性和特点，领导者想要避免无意识偏见可谓是难上加难。
本篇文章我们挑选了3个无意识偏见的高发场景，匹配上应对方法，帮助领导者提升包容领导力。
1、授权工作
很多领导者喜欢把重要工作安排给自己认为靠谱的员工，或者遇到问题喜欢找聊得来的员工商量商量。这听起来好像很常见，哪个团队都需要中流砥柱，但你有没有想过，你可能正在营造一种不公平的团队氛围。
对于中流砥柱来说领导这种授权工作的习惯就像在让他们玩俄罗斯方块，手上的事一层一层堆起来，时间久了再能干的人都会“崩塌”。而另一边，其他员工看着领导眼中的“大红人”忙个不停，会觉得不公平、自己不受重视，得不到提升，消极怠工。两类员工都心存不满。
其实，当你用心去了解你的员工，接纳每个人的差异性，发现每个人身上的闪光点，你就完全可以把工作按重要程度、员工优势、过往经验进行匹配，授权给不同的人。被授权的，同时还有责任。团队得到了成长，重点培养的人才也可以有更多时间去做更具挑战性的事。
阿里巴巴的“轮岗制”可能很多人都有所耳闻：员工在本岗位干满一定时间，就可以向上级主管提出转岗申请，通过了对方业务团队及HR的面试就可以转岗，阿里巴巴集团首席人力官童文红就是通过这个方式发现自己擅长的、喜欢的事，一步步走到了今天的位置。
2、给予肯定
职场中不乏一些“低调”的员工，他们默默工作不求关注，可能是性格使然，也可能是异地员工缺乏与大家对话的机会，但实际上他们做出的贡献不比别人少。让每位员工都感到被重视是包容文化不可或缺的一点。
在华为的激励政策里，有一条就是“不让‘雷锋’吃亏”。在领导给予肯定时，不妨想想除了喜欢表达，愿意站在聚光灯下的员工之外，还有没有其他员工也应该被大家看到？也想有展示的机会？这些低调的员工是不是真的愿意做“无名英雄”需要领导者去亲身探寻。
3、绩效评估
每逢年中或年末的绩效评估，有不少领导者是在忙业务之余，急匆匆地与员工简单面谈一次，就草草填完评估表。在不经意间，我们又开始被潜意识操控，开始对人不对事，或者用某件让自己印象深刻的事以偏概全。
据相关数据统计，领导者在做评估时，对于与自己相似的人更容易做出有利评价，对于可能成为短板的负面表现不做过多探求。
因此，绩效评估不仅要评估目标完成的如何，还要避免领导者的“一言堂”，同时，要借助更有效的管理工具，而不仅仅是依靠领导者对某某某的“印象”或“偏好”。
例如很多人都好奇，字节跳动究竟是怎么管理11万员工绩效的？用OKR，而不是我们耳熟能详的KPI。OKR的目标是透明的，所以每个人的绩效考评不再仅仅依靠领导者一个人，还包括下属、同事，只要是紧密合作过的人，都能打分。最后，领导者基于这些分数，掌握了充分的信息，再对这名员工进行评估。这在很大程度上规避了考评中常见的主观印象、偏见、包庇等弊端。
最后的话
培养包容性领导力，从与员工相处的每个场景改善无意识偏见，塑造对自己、对团队、对组织有信心的氛围，打造平等、多元、尊重的包容文化。
2021 财年，富兰克林柯维公司92%的领导者已提交了【塑造包容性文化承诺】，我们希望在这条路上与每一个组织、每一位领导者并肩前行。
