金九银十跳槽季，各位领导者，你们会因为团队小伙伴的“蠢蠢欲动”而担忧嘛？

随着90后、00后步入职场，跳槽变得更频繁了，双向选择的职场特征更加鲜明了。

前段时间，一位网友在社交媒体上提出了一则灵魂拷问：你愿意接受一份月薪1.8万但无意义的工作吗？

自己每天的工作不过是帮老板约会议、订餐、处理快递，虽然月薪1.8万，但这样下去感觉自己就快要“废”了，经常怀疑自己的价值，很纠结要不要换工作。

快辞职，让我来应聘！

工作简单意味着天花板低且容易被替代，纵使工资不低也的确得掂量掂量。

对于在物质富足环境中长大的90后、00后年轻人来说，工资多少似乎已经不足以衡量一份工作的吸引力，那么对于渴求人才的组织来说，要靠什么留住人呢？

难道必须要斥巨资创造“娱乐+工作”的豪华空间？或是让HR疲于奔命举办一场又一场的团建？还是要特地为年轻人们设立“特别”的工作规则而枉顾公司其他员工的感受？

要吸引人才、留住人才，远不止于此。工作的意义、员工的职业发展前景、工作环境的友好度，这些因素都必须考虑。

更重要的是，你的领导是谁。

有一些领导者虽然自身很优秀，但他们过于强势的领导风格，反而让团队成员畏缩不前，没有发挥潜能的空间和动力，这样的领导者身边留不住人，至少，真正出色的人才不愿与之为伍，喘不过气，无法“飞翔”。

还有一些领导者呢，当然也很优秀，但他们更善于创造开放友好的环境，鼓励人才大胆表现自己、勇于承担风险接受挑战，让大家挖掘自身的潜能和优势，勇往直前，海阔天空。这样的领导者激发团队的“智慧”产生倍增效应，我们称之为 “ 乘法领导者” 。

乘法领导者具体是怎么做的呢？

1、 天才不在大街上， 在团队里

为什么乘法领导者的团队几乎每个成员都能贡献价值，而有的团队总找不到合适的人选？

因为乘法领导者善于提取智慧，他们相信天才就在团队里。

在英特尔公司，业务经理人乔治很有名，员工称他为“身边的摇滚明星”，在他的带领下，团队持续盈利。

乔治的员工经常感觉“我们是聪明的，我们一直都在取得成功，这个团队是我们事业中最精彩的团队。” 

乔治不关心自己是否看上去很聪明，反而很关心如何提取大家的智慧，如何最大限度地展示每个成员的努力。日常开会时，他只用10%的时间简洁陈述问题。然后“退后”，给予团队空间，让员工自己找寻答案。乔治使他人的才智得以发挥并创造性地使团队的整体智力加倍，他的团队通常会产生价值百万的想法，比如他们使英特尔进入微处理器业务。

在很多情况下，对于领导者来说，重要的不是团队成员究竟有多聪明，而是你能挖掘出多少他们的聪明才干并加以运用。 

2、 打胜仗靠的不是充人数 而是以一敌百

有一次，苹果公司首席执行官蒂姆·库克要求一个部门在不增加额外人手的情况下增加收入。

为了实现这个目标，他们将关键的人才分散在不同的工作岗位上，花时间研究如何实现这个需求。最终，他们改变了销售模式，以能力为中心，更好地利用销售周期中最好的销售人员和行业专家。用几乎持平的资源，实现了两位数的年增长率。

如今，外界环境多变、许多行业业务受到冲击，仅仅通过获取更多资源的方法来提升效益已经不能解决问题了，需要通过延展已有资源实现目标达成。

虽然，对于“创造更多价值就要匹配更多资源”的思维听起来很合理，但在“用人”这件事上，乘法领导者会更多地关注如何深入地利用现有资源的机会—— 释放员工潜能，实现“以一敌百” 。

• 新东方转型时发掘有潜质的老师做直播，为企业带来逆风翻盘的机会。
• 宜家鼓励员工自制更适合一线员工使用的充电培训资料，效果备受欢迎。
• 谷歌有超过6千名员工既是学生也是老师，利用空余时间学习、教授各方面的知识技能，这样安排除了能锻炼员工的技能，还能建立员工良好的心理安全环境。

在以上事例中，领导者们都不是通过增加新的资源来实现线性增长，而是放大了员工的智慧，使每个人都做得更好、更有能力，从而创造出了更大的价值。

3、创造天才，留住人才是有迹可循的

我们将在未来的文章中更详细的讲述赋能团队的五大法则。

运用乘法思维，激发每个人独一无二的才能，让所有天才愿意留在团队中尽情发挥，创造团队不可或缺的智慧。

❶   吸引和优化人才

充分地吸引和部署人才，让员工成长并取得成功。

❷   创造高度激励的环境

消除恐惧，创造安全感、高度激励，让每个人有自己的想法和空间，做出最大的努力。

❸   持续挑战

领导者利用自己的聪明才智，为团队找到合适的机会，创建能够深刻理解挑战的团队，让员工专注并付出精力，承担挑战。

❹   讨论决定

通过组织激烈的辩论来推动正确的决策，促进人们对决策的理解并能有效执行。

❺   给予所有权和责任

通过培养高期望来保持产出高质量的成果。驱使人们达到更高的标准，完全不需要领导者的干预。