具体来说，你的挑战在于你的心态和思维，以及你如何看待自己作为领导者的角色。

在富兰克林柯维，我们经常看到管理者努力采用领导力的基本范式。他们缺乏这样一种理解，即领导者的目标就是通过他人交付成果。一旦成为了领导者，你通过团队成员做出的贡献就会取代你自己实现目标的能力。

作为顾问，我们在工作中一次又一次地目睹了这一点，但我们在生活中也遇到过。一位学员是一家科技公司的高管。她绝对才华横溢，为她的组织提供了巨大的价值。她竭尽所能地交付成果——坚持不懈地完成极有价值的工作。但是，她是一直在努力地领导他人取得成果。

实际上，她比团队中的任何人都能更快、更有效地完成工作。然而，她也意识到，如果她的领导能力有限，那么她所能做出的整体贡献也会有限。毕竟，不管她有多能干，她都只是一个人。

如果她想为组织的成功做出重大而持续的贡献，那么最好的方式就是发挥她的技能，学会招聘、吸引、激励和留住最优秀的人。然后，她可以提高他们的技能并释放他们的潜力。归根结底，她能做的最有意义的贡献就是成为一名卓越的领导者，这就是为什么她总是把发展自己的领导技能放在首位，而不仅仅是作为一名高管。

如果没有认识到这种转变，不主动调整自己对角色和贡献的认知，你就有可能永远在管理者的角色中苦苦挣扎。

不难看出，这种思维转变在整个组织层面也有深远的影响。想象一下，100位具有自己交付优秀成果心态的初级领导者和100位从根本上理解他们对组织最大贡献的初级领导者之间的区别，那就是让团队成员参与进来以取得成果。

如果准备开始改变这种思维模式，请花几分钟考虑以下问题：

哪些工作你留给自己而不是交给别人去做?

为什么保留那些特定的工作项目?

你的团队中谁有能力和意愿承担这些任务?

如何更有效地优先考虑你的领导者职责（比如指导他人）?

虽然改变你的思维模式和优先事情可能很难，但请记住，你能做出的最大和最好的贡献不再是你自己出色完成工作的能力。作为一名领导者，你的职责是看到团队的潜力，为他们提供所需的技能和支持，让他们自己完成有影响力的工作。

正如史蒂芬·柯维博士（Stephen R. Covey）所说，“想象一下，如果不能充分调动员工的热情、才能和智慧，个人和组织的成本会有多大。这远远超过了所有税费、利息和劳动力成本的总和。”

成为一名真正有效的领导者，你可以成倍地提高团队的影响力和业务成果。