最近，我们在工作中接连遇到了几个以“个人影响力”为主题的项目，相关场景包括“非职权影响力”、“跨部门沟通”等等，这是组织发展和通用力培养领域中的核心议题。在这篇文章中，我给大家介绍柯维思想体系下的“非职权影响力”观点。

柯维博士在他的理论体系中，用“道义权威”（Moral authority）这个词来描述“非职权影响力”。“道义权威”是相对于“正式职权”（Formal authority）来讲的。一个人即使并不拥有正式职权，但如果她/他的言行能够遵循“原则”，那么自然就会产生对他人的影响力，这是一种意识到客观规律并且遵循规律所带来的影响力。相反，就算一个人有正式职权，但如果没有“道义权威”，也就是违背了原则，那么正式职权也没办法真正发挥作用。所以，他经常说：“所有真正的领导力是基于道义权威，而非正式职权”，“领导力是一种选择，而非一个职位”。这些结论从侧面说明了为什么这么多客户很在意在组织内部去培养“非职权影响力”。

那么，那些决定个人影响力效果的原则或者规律是什么呢？

在这里柯维博士借助了源自2000多年前古希腊的哲学思想：Ethos, Pathos, Logos。

Ethos的意思是信誉/品格。他在七个习惯中谈到“最有说服力的是人的品格”。如果一个人被认为是品格不端，缺乏信用，那么任凭他巧舌如簧，也无法产生真正的影响力。这就好比一个人过往的信用记录很差，现在又想说服银行给他贷款。即使他讲得激情洋溢，头头是道，恐怕也很难有银行会同意。

Pathos的意思是情感/同理心。如果一个人不愿意或者不能够理解对方的情绪和认知，只是一味地宣讲自己的逻辑和观点，那么就很难打动别人。这样做不但不能打动，反而还容易引发对方的反感。我记得郭德纲的相声里有一段台词说的就是这种现象，他说“我最讨厌那种不明白情况，上来就劝你一定要大度的人……” 可见，在没有任何情感共鸣的前提下，就大张旗鼓地展开劝说工作，往往是适得其反。

实现Pathos，所需要的行为就是习惯5“知彼解己”中的“知彼”，也就是同理心倾听，让对方首先有一种完全被理解的感受。这就好像给对方输送了“心理空气”，一旦摄入足够的氧气，呼吸恢复顺畅，胸腔不再憋闷，对方也就更乐于听一听你要讲的道理。

Logos的意思是逻辑/原因。就是通常所讲的“讲话要有逻辑、有条理”的意思，所对应的行为是“知彼解己”中的“解己”，也就是争取让别人理解我自己。

人们在处理冲突的沟通中往往会直接跳到这一步，争着讲出自己的道理，而忽略了前面的两步：第一步Ethos，比如日常交往中就应该注意树立个人信誉，初次交往时应该先花时间分享个人资质和背景等等；第二步Pathos，比如沟通中先暂时把自己的观点和诉求悬挂起来，控制住不耐烦的情绪，集中全部精力去倾听和理解对方的顾虑等等。正是因为忽略了这两步，才会导致Logos这一步的效果无法完全发挥。

下面，我们再往下深入一层，简要介绍柯维公司支撑每一个要素的思维模型和工具。

对于Ethos，主要的任务是在平时就注重个人信誉的积累。在培训中我们经常用“角色扮演”的形式让学员演练沟通技巧，但是，角色扮演只能模拟一个“孤立”事件，并不能反映现实生活的复杂性。在真实的人际关系中，并不存在“孤立”事件，人们总是在之前的印象和关系下展开合作，在心中默默评估着讲话者的可信度，是言行一致还是言不由衷。所以，就算表达同样的观点和理由，人与人的影响力是不同的，这正是柯维博士所说的：最重要的是“你是什么样的人”（Who you are），而不是说了什么话。

所以，为了提升组织内的非职权影响力，应当倡导注重信誉积累的企业文化，在日常工作中，通过正直诚信、表达尊重、信守承诺、澄清期望这些行为，坚持往“情感账户”中存款。这些虽然看起来不是那种“立竿见影”的影响力行为，但是会对人际关系起到深远的影响。柯维博士说：解决重大的问题并不能“抄近道”（quick-fix），只有坚持长期努力，才有可能改变局面。

如果是新建立的人际关系，那就应该在磋商事务之前，花一些时间增进双方的了解。特别是让对方知道你在此领域的能力，过往的成果等等。同时，应该主动表明你参与这次沟通的动机是“实现共同的目标”，打消对方心中的猜忌。看起来做这些事情“浪费”了一些时间，但是在人际关系中，“慢就是快”，在后面谈事情时往往会更快。

有关个人信誉的建立，柯维公司的解决方案“信任的速度”提供了大量经典模型、工具和视频案例。

第二个影响力因素Pathos，对应的能力是“知彼”，也就是同理心倾听。同理心的训练经常是教学中的难点，通常学员会感觉不知道做到什么程度才叫到位。柯维博士给出了一个很实用的方法，那就是：用自己的话复述对方的诉求、顾虑和利益，直到对方认为你比他自己讲得还要清楚，他对你的理解程度完全满意。这时候，才是可以转移到Logos部分的合适时机。

为了刻意训练学员运用这种规则，柯维博士在教学中曾借助一个道具，叫做“发言权杖”。来自于北美印第安原住民部落的议事规则。当部落中因为意见分歧而开会时，发言者就要手持着这根权杖开始讲话，这时任何人都不能打断他。直到他感觉已经讲完了所有的观点，别人也确实都明白了他的意思，这时他就必须把权杖交给下一个人，同时自己切换成倾听和理解的模式。否则的话，他就有权利手持权杖继续解释自己的观点。

这种方法采用一种仪式感，确保冲突的双方以一种建设性、而非攻击性的方式表达自我，促进理解。注意，这里强调的是“理解”，理解并不意味着一定要赞同或者接受。但是，理解对方表明你是一个“可以被影响的人”，而可被影响正是能够影响他人的关键。这就是Pathos排在Logos前面的原因。

“发言权杖”很适合作为企业文化的周边产品，展开宣传，实际上可以采用任何一种象征物来做代表，比如一支笔或者玩偶手办。我从互联网上找到一张珍贵的照片，是柯维博士正在讲解权杖的作用。可以看到原始权杖的大小像一根拐杖，有威严的仪式感。

第三个影响力的因素是Logos，也就是逻辑性。进入“解己”部分后，人们必须有足够的勇气清晰地表达自己的观点，特别是当没有正式职权的时候。因为就算一个人平时信守承诺，善于表达同理心，但是表达自我时却言辞模糊，逻辑跳跃，缺乏证据，也没有办法产生影响力。即使有正式职权，也应该先以理服人，把权力的运用放到最后。

训练表达的逻辑性，柯维公司的解决方案《高级商务演示》（Presentation Advantage）中提供了很多实用的模型和工具，比如：任何表达都应该遵循开场-主体-总结的三段论逻辑结构。为了增强说服力，可以采用数据、证据、故事、权威、个人经历等方法，让主体部分变得丰富和立体。在阐述与对方不同的观点之前，应当再次阐明“双赢”意图，然后用“我”开头的句型，避免“你”开头的句子造成的指责性（“我是从这个角度看这个问题……” vs. “你根本没考虑到一种情况……”）

最后，我用一个客户的真实场景说明怎样综合运用Ethos-Pathos-Logos增强非职权影响力：

一家生产制造企业需要在工厂执行更严格的安全管理制度，但是这会给生产团队带来更多的工作负担。负责安全管理的经理怎样才能更有效地说服生产团队接受新的规定呢？

首先，安全经理虽然有正式职权，但不能只想着从正式职权借力，因为只有“道义权威”才能让正式职权真正生效。

按照Ethos原则，安全经理在平时就应该多和生产一线团队接触，沟通想法，增进了解，为生产一线提供力所能及的帮助。而不是在宣布新规定时才以“安全长官”的身份突然出现在大家面前，公事公办地宣布监管新规。

如果有人有不同意见，那么按照Pathos原则，安全经理应该暂时把自己的观点和要求悬挂起来，把“发言权杖”交给对方，请对方充分表达自己的顾虑和反对意见。在这个过程中安全经理不会反驳，只是复述对方的意思，直到对方感觉自己已经完全被理解了，再也没有新的补充。这个过程虽然多花了时间，但是，人际关系中“慢就是快”。

最后进入Logos原则，安全经理接过发言权杖，即使面对强烈反对，也要有勇气详细解释新制度产生背后的逻辑和原因，主动分享对方可能不知道的数据、证据、案例，并且强调该制度可以怎样长期保护生产团队的实际利益，最终实现双赢。最后，分享自己作为负责任的安全经理所必须履行的义务。

可以推测，如果真的落实了这个流程，安全经理的非职权影响力会大幅放大，同时正式职权也得以巩固。

把这篇长文总结一下：Ethos-Pathos-Logos是柯维视野下的非职权影响力框架。“领导力是一种选择，而非一个职位”，每一个追求高效能的职场人，都可以、而且也应该开发自己的领导力潜能，拥有更强大的个人影响力品牌。