如果你问一些企业的领导者“如果让你选择忘记人生的一个阶段，会选什么时候？”他们的回答可能是“去年”。
标普全球（S&P Global）公布数据显示，过去的一年里，全球的贸易情况都不容乐观，到了2023年12月，更是雪上加霜，制造业、消费品、投资品行业以及汽车企业，过得如履薄冰。
暴风之下焉有完人？巨大的冲击让很多企业不得不做出改变。
病毒肆虐期，跨越时间和空间的混合式办公，让面对面办公渐行渐远；
把钱花在刀刃上，成为HR高管的人生信条，降本增效引发离职大潮；
商场关门，上万家连锁被砍掉大半，商业模式精简下壮士不得不断腕。
以前是一份活儿两个人做，现在是两份工一个人打，资源虽然紧缩，但企业对于绩效的要求仍然不会变，领导者们坦言，压力山大之下青丝都变成了华发。
叹息无用，面对重重困难，我们最后的底牌，依旧是“人”。
全球调研数据显示：
员工敬业度高的公司的利润要高出21%，良好的企业文化是收入增加4倍的秘诀。
然而理想很丰满，现实总是很骨感。大多数领导都承认“人”的作用，但如何发挥员工的优势，成为他们面临的艰巨挑战。
富兰克林柯维指南指出：领导者可以通过 提升管理技能、优化团队运营及塑造信任多元的企业文化 ，创造更加适合员工展现的环境，重塑工作体验，提升员工敬业度，让个体和组织在这样的环境下都受益。
欢迎参加 “2024重启增长，点燃敬业激情 共创高效未来” 研讨会。共同探讨如何以战略对齐为起点，深度挖掘内驱力，建立坚实的信任文化，凝聚团队的力量，激发员工潜能。实现组织绩效与人才发展的双重跃升。
作为全球科技巨头之一的谷歌，为了持续推动创新，曾实行一项名为
“20%
时间”
的政策，允许员工将工作时间的20%用于自己感兴趣的项目。政策实行期间，著名的Gmail和AdSense项目得以诞生。
然而，随着谷歌的迅速扩张和业务的多样化，管理难度增加、项目重复冲突和资源分配不均等问题浮出水面，“20%时间”政策也被迫停止。
麦肯锡全球调查显示，
约70%的企业领导者表示，创新是他们推动增长的三大优先事项之一。
但不可否认的是，在创造新的工作方式时，势必会遇到这样或那样的困难。
解决困难要过的第一道关卡，就是领导者需要拥有坚实的基础：
三大基础技能
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以终为始
工作千头万绪是领导者的常态，明确目标，确定哪件事需要最先处理，就能高效安排时间，并实现愿景，养成这种以终为始的习惯，整个团队就能聚焦重点工作。
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有效沟通
Stephen R.
Covey
博士说:“
人类内心最深的需求是被理解，沟通是满足这种需求的手段。”
为了让成员能理解工作任务，领导者需要清晰沟通且目标明确，最终取得成果。同时，有效的沟通也能帮助团队克服新环境的孤立感。
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自我觉察
激发团队成员的智慧，需要领导者拥有强烈的自我察觉能力，懂得在何时提问，在何时倾听。领导者少发表意见，团队成员才能发光发热。
良好的基础层，能为运营层提供强有力的领导力支撑 ，让日常运营工作变得更为顺畅。
越是卓越的领导者们，越会关注一个关键点，那就是——运营。
在摩根大通，杰米·戴蒙是这样管理团队以达成运营效果的：
在每个周一的上午，他都会和自己的核心团队进行一次会议交流。到了开会时间，团队成员开始抛出自己接下来一周的重要工作或问题，每个人都有一个清单。
面谈中，团队成员积极参与讨论进行贡献对话，领导者从各项事务的进度中，以“六个正确”为原则，对重点工作定期进行调整，以适应实际的运营需要。
诚如亨利·基辛格所言：
“
领导者的责任就是把人们从现在的地方带到他们从未到达但是应该去的地方。”
领导者在引领变革和指引方向上发挥着不可替代的作用，而领导者的运营能力，决定着变革最终是否落地甚至成功。
尽力做好以下三件事，有利于提升领导者的运营实力：
三件要事
•
进行贡献对话
进行贡献对话是领导者了解员工才能、激情与价值观的关键。通过询问员工如何为团队做出贡献，领导者可以优化人员配置和职责分配，从而激发目标感和使命感。
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整合六个正确
整合“六个正确”，领导者需要识别哪些方法有效，哪些方法需要改变。需要识别的关键点有人员、结构、奖励、资源、决策、流程。
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进行一对一面谈
在一对一面谈中，领导者可以深入分析问题，明确目标，指导员工发挥潜力，保持团队一致性。这些关键面谈对于优化参与度至关重要，通过贡献谈话和工作对齐来推动员工参与度的持续提升。
科学合理地掌握运营技巧，领导者才能
释放潜力，调整技能
以获得结果。
在自然界，每一种生物都存在
“
生命周期”
，经营企业也是如此。一家企业的“一生”大概会经历五个阶段：
创业期、成长期、成熟期、衰退期和终止期
。
在生命进入衰退期之前，大多数企业试图通过创新工作环境来实现生命的延续，原本以为掌握了基础技能、又稳住了团队运营，一个新的工作环境的变革就会成立，但事实证明，“维稳”是个艰难的挑战。
正如企业文化之父埃德加·沙因所说：
“
领导者所做的唯一真正重要的工作就是创建和管理文化。”
成功过渡到新的工作环境的组织，都具备相同的要素，那就是拥有推动企业蓬勃发展的文化。有效的领导者创造了一种文化，让团队成员可以说：“我是一个成功团队的重要成员，我在信任的环境中做着有意义的工作。”
领导者想要创造出在新的工作环境中蓬勃发展的文化，就必须学会从员工那里激发最好的想法，培养自主性和韧性。
三个关键
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从每个人身上激发最好的想法
随着线上办公模式的普及，习惯于办公环境的老员工可能感到迷茫，团队新人可能无法提出有效建议。此时，善于授权的乘法领导者，会定期举行在线研讨会、使用项目协作工具或实用即时通讯系统，从员工那里激发最好的想法，从而实现个人和组织的双赢。
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培养自主性
据《ADPRI员工敬业度研究》显示，那些信任上司的员工全身心投入工作的可能性要高出14倍。这种信任不仅激发了他们的潜能，更是让他们勇于承担责任，实现自主成长。正如著名管理学家彼得·德鲁克所说：
“管理的本质不在于知而在于行。”
领导者通过明智地培养信任，不仅为团队创造了安全的空间，更在无形中塑造了团队的文化和精神。
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培养韧性
一项研究数据表明：那些在工作中勇于尝试和犯错的团队，其创新能力和适应市场变化的速度都显著提高。如果领导者和组织忽视了韧性，挫折会真正成为障碍，进步就会停止，员工就会精疲力竭。领导者应为团队创造一个安全、宽容的环境，让他们敢于尝试、犯错并从中汲取教训，快速恢复和成长。
写在最后：
未来的领导者，要学会如何
让成员乐于工作，且目标一致。
同时，领导者们也要接受和尝试那些更灵活、更包容、更能满足员工需求的新工作方式。
假使领导者们能在基础技能、团队运营和文化塑造这三个方面，都能接受和适应这些新变化，那成员们就会拥有全新的工作体验。
这样的领导者，不仅能在新的工作环境下带头改变，还能为公司的长远发展打下坚实的基础。
