“ 为什么领导给他涨工资？为什么不给我涨？也不给那谁谁谁涨……？” 

这个场景你可能似曾相识，如果这位员工的判断是“真实”的，或者是大部分员工的看法，那么这可能意味着，做出“涨工资”决定的领导并不知道每个员工的表现。

是什么原因导致他做出了“给谁涨工资”的决定呢？

很可能是他下意识的选择，这其中难免掺杂着“无意识偏见”。

什么是“无意识偏见”？

在我们的传统认识中，“偏见”似乎是一个比较沉重的词。尤其在全世界平权之声越来越主流的当下，我们似乎很害怕讨论偏见，避之而不及。

这种感觉，其实和Bias（偏见）的英文翻译有关，大家容易把它和歧视、成见混为一谈。如果用一个更直白，且不容易被误解的英文词来解释，也许Preference，也就是 “偏好”，更接近它的本意。

我们在生活工作中遇到的各种“偏见”， 它并不代表着好或者不好，而是一种跟你本身的性格、习惯相关的“偏好”。

回到前面那个问题，领导者做出“给谁涨工资”的决定，仅仅是因为他“霸道”地认为，员工A好，员工B不好，所以给A涨工资吗？

并不完全是。这和领导者本身的“偏好”有关。如果他自己是一个特别善于沟通的人，可能就更偏好沟通能力强的员工；他本身是一个特别细心甚至有点强迫症的人，自然就对粗枝大叶不拘小节的员工看不顺眼，等等等等。这也许就是让他做出决定的“无意识偏见”。

有偏好，就会有盲点。 当你只看到A身上的优点时，就很难看到B身上的与A完全不同的优点。

哪种性格的人善于沟通？——沟通对于他工作的重要性排在第几位？

工作多久的人办事稳妥？——但稳妥是每个员工最重要的特质吗？比如那些创意型人才

哪个性别适合某个岗位？——你真的认为原来那套“刻板印象”，在今时今日还是正确的、与时俱进的吗？

……

如果领导者仅仅依据自己的“偏好”来做决策，做选择，久而久之，对于团队士气、工作效率，乃至于组织的战略执行、企业文化，都会产生负面影响。

谷歌、脸书、雅虎等公司，十分关注无意识偏见的问题。对于这些高科技公司来说，很容易出现员工男多女少的局面，在谷歌2016年的员工性别与种族报告中显示，在4.2万名员工中，技术人员中男性占83%，管理人员中男性占76%，对此他们十分担心忽视了女性员工的独特优势。为了保护公司的多元化，谷歌采取了“多样性问题开展”计划，致力于发现每类员工身上的天赋。 

作为领导者，要善于评判自己做出的决策，因为领导者的无意识偏见影响着团队业绩、氛围、员工敬业度，而且还难于察觉，有时仅仅表现为喜欢、不喜欢，或者是在领导者极其繁忙时凭直觉、刻板印象做出的选择。

但忙碌的领导者们很难在任何时候都深思熟虑，因此要想解决这个问题，关键是要认识到无意识偏见在什么情况下会带来不好的影响，并采取预防措施进行控制。

有3个环节，值得领导者们重点关注：

1、视人为人，加深对员工的基本了解

我们很容易毫无根据地对某个人做出评判，仅仅是因为他的某一个特征。

小张擅长在会上发言，他是块当领导的料。

小李每天要按时下班接孩子，她对工作没有那么大的拼劲儿。

……

但他们实际上是怎样的？心里是怎样想的？背后有什么原因？

控制无意识偏见的一剂猛药就是： 领导者要去了解下属、同事，把他们当作有独特见解的人来看。

我们可以从小事做起，在偶遇中随意聊聊加深了解，比如“最近看什么电影了吗？”，“对最近公司的新政策有什么看法吗？”

如果你想要获取对方的反馈，可以选择一个随意的、低压力的环境，在这种场景下，我们会更容易“坚持”听完那些不太容易接受的反馈。

2、重回理智，做决定时使用结构化标准，评估他人的想法

领导者真的太忙了，太多文件要审核，太多报告要听，太多事情需要管理要平衡……不停地与人沟通，不停地接收和消化信息，然后要做一连串的决定。这些人和事，已经快把你的大脑给“挤爆”了，会时不时就让你处在无人驾驶的状态中——你的决策会被先入为主的想法和偏见给“自动决定”了，

面试前飞速阅读候选人的简历，以至于最后只记住了对方的职位和毕业院校；

提交报告迫在眉睫，于是把工作随手委派给了离你最近的员工；

“ 自动答应”喜欢的员工的请求……

有意识地让自己冷静下来，哪怕只有3分钟，重新变回“理智”的你，运用客观标准去评价他人的想法。这样可以帮助我们把注意力集中在重要的事情上，避免大脑试图快速下结论。

这个想法能解决什么问题？

如果实施这个想法，可能有什么结果，带来每种结果的可能性是多少？

别人是否尝试过这个或类似的方法？他们的结果是什么？

考虑到时间和预算的限制，这个想法的可操作性或现实性是多少？

我或团队的技能和能力能满足这个想法吗？

3、不要让借口成为习惯，要勇于检验自己的工作

当我们在寻求不同的反馈时，其实我们的大脑会运用各种假设阻挠我们。

我清楚他想说什么，说什么都不会改变我的想法，寻求反馈就是白浪费时间。

对方的想法太固执，有没有反馈都一样。

对方太忙了，没有时间给我反馈。

……

不要让借口成为习惯，要勇于检验自己的工作。想一想，如果你不寻求挑战自己的观点，会有什么风险？一个盲点导致项目失败，或者举办的活动冒犯了某一群体的客户，这可比寻求反馈更麻烦。

最后，我们要明白，无意识偏见这个词并没有我们想象的那么“刺眼”，只是我们的一种偏好，一个盲点。

偏见是人的天性，我们的大脑就是这么运作的。但是偏见会影响我们如何做决策，如何与他人相处，如何在不同情境下做出回应，它经常会限制我们的潜能发挥。

所以我们必须正视它、了解它和熟悉它，从而控制它。当我们每一个人都能够意识到偏见是客观存在的，理解偏见可能会带来的负面影响，认识、接纳自己和他人，就能看到更多可能性，营造利于所有人成长的文化，在工作与生活中做出更好的决策。