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实用建议|如何在新员工入职的前6个月培养他们
您雇佣的人是因为看中了他们的能力,而他们也很兴奋地投入到岗位中。但当他们第一周出现时,他们甚至不知道如何使用日历软件,更不用说做好自己的工作了。

您雇佣的人是因为看中了他们的能力,而他们也很兴奋地投入到岗位中。但当他们第一周出现时,他们甚至不知道如何使用日历软件,更不用说做好自己的工作了。


试试这些步骤,帮助他们快速提升实力--而不至于让他们不知所措。


1. 与您的新员工一起制定他们前六个月的优先事项和目标里程碑。

如何知道您的新员工做得很好,他们又怎么知道自己到底应该做什么工作?在他们入职的第一周或第二周,花时间确定他们应该重点学习什么和做什么,为他们描述成功是什么样子的,以及他们在前进的道路上可能需要什么支持。做好这一点,您就更有可能获得您想要的业绩表现,他们也就不太会为自己的工作是否正确而耗费心神。


(使用柯维实用工具"新员工入职前6个月的发展图"来为每个月的里程碑定义这些类别。)


  • 至关重要的优先事项。这个人应该把大部分时间花在哪里?可能是与自己的核心工作职能相关的领域,并且对团队目标有意义的贡献。
  • 学习目标。新员工应该学习什么?我们建议的选择包括:团队的流程、公司文化(例如,他们可能想加入的员工团体)、公司业务的其它部分(例如,你的组织的营销策略)以及他们如何与其他团队合作。
  • 绩效目标。杰出的业绩是什么样的?良好的业绩又是怎样的?如果可能的话,为新员工建立一个可以达到的指标(例如,达到8分或以上的客户评价)。如果他们的工作不适合用数字来衡量,则要详细描述(例如,“你可以在没有协助的情况下处理订单,并在当天完成”)。
  • 最大的预期挑战:如果您能确定潜在的挑战,就可以为它们制定计划。例如,也许这个人必须与一个面临月末最后期限的团队合作,所以他们需要尽早征求该团队的意见。
  • 获得支持的方法。您可以提供答案、反馈和指导,但队友和其他同事也可以。通过团队一起创造性地思考,并列出这些资源,有助于新员工可以形成一个良好的思维,知道在什么时候向谁求助。而且您也会了解到当前新员工需要被介绍给哪些人,这样他们就有强大的资源可以挖掘。


2. 检查优先事项和目标是否在重要性、可行性和参与性之间取得平衡。

您可能是最好的判断者,知道什么对您的团队来说是重要的工作。但是,新员工的头几个月并不仅仅是“你需要什么”,而是从长远来看,什么能帮助他们对工作感觉良好。您最不希望的就是把他们扔进一些太难或太耗费精力的事情里,让他们陷入痛苦的失败,或者让他们没有时间去探索对这份工作最感兴趣的事情。


因此,当您确定优先事项和目标时,要在可操作的机会中为它们付出努力。


  • 有他们想要的影响力也许他们看到了改进团队流程的机会,或者他们为团队带来了独特的技能。在工作几周后,试着问:“到目前为止,根据你在这里的经验,哪些领域能让你兴奋地产生影响?”他们会觉得自己能更多地参与哪些能真正发挥作用的项目中去。
  • 协作。对于新员工来说,单独的项目会让他们感觉特别孤立。如果您能让他们参与到小组项目中来,他们就会通过合作来认识其他人--这比单纯的入职介绍或坐在同一个会议中更能建立工作关系。
  • 要实现速胜。早日的成功能提升信心和满意度。
  • 要挑战自己。理想的情况是,在招聘过程中,您了解到了这个人希望在角色和事业上的发展方向。如果没有,现在就问,并寻找方法将您所学到的东西融入到他们的工作中。


3. 在您与新员工的11会议中查看,以衡量优先事项和目标的进展情况。

当您在进行一个陌生的旅行时,您不会只检查一次地图。相反,您每隔一段时间就会查阅地图,以确保自己是在正确的路线上到达下一个里程碑,最终到达目的地。


您和新员工的定期11是一个很好的机会,让您和您的新员工一同回顾地图,看看事情的进展情况。如果您还没有建立定期的1对1,现在就去做--如果可能的话,每周一次。


要问的好问题包括:

  • “本周你关注了什么?” 理想情况下,新员工的回答会与最优先事项或目标有关。如果没有,他们可能需要帮助确定优先事项,或者他们可能有新的优先事项,需要修改地图。

  • “你对自己的进步感觉如何?” 您可以了解到成功的经验,以便在此基础上再接再,动力是激励人心的。或者,您可能会发现他们需要帮助的障碍,或者是他们技能中意想不到的弱点,需要辅导。或者,也许他们正在取得不错的进展,但他们没有看到的,有才华的人可能会因为学习曲线而感到沮丧,因为这些曲线阻碍了他们像他们习惯的那样快速前进。您的保证可以起到很大的作用。

  • “你对当前项目最大的担忧是什么?” 他们确定的领域会给您提供线索,让您知道他们在哪里需要更多的支持和关注--来自您、与他们合作的人或其他来源。


4. 在每个里程碑庆祝胜利(一、二、三、六个月),并根据需要调整“地图”。

计划几乎从来没有完全按照预期进行,尤其是在六个月内。因此,当你的新员工成功实现了一、二、三、六个月的里程碑时,考虑到新工作的诸多挑战,要对他们的工作表现给予肯定。


如果这个人在某些方面有不足之处,要注意不要太快或过于严厉地判断他们。考虑一下您是如何造成这个问题的。例如,无法提供帮助,没有将他们与足够的帮助资源联系起来,或者堆积额外的任务,分散他们对目标的注意力。请记住,有些新员工,甚至是未来的优秀员工,只是比其他人需要更长的时间才能找到自己的工作状态。问问对方,今后他们可以做些什么不同的事情,以及您可以做什么不同的事情来帮助他们。


最后,展望一下他们的其他“地图”。哪些地方感觉是对的,哪些地方需要改变?如果您的团队或部门的优先事项发生了变化,您的新员工可能也需要改变。或者,如果他们在某个目标上进展较慢,现在就修改它,而不是让他们经历进一步落后的挫败感。如果他们正在取得成绩,而未来的目标看起来太容易了,那您很幸运!谈谈您如何调整他们的目标,让他们感到挑战性和参与感。


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