富兰克林柯维总部高管团队
富兰克林柯维中国高管团队
首席执行官的一封信

对于某些人来说,“好”可能已经足够了,但是我们大多数人都希望拥有更多。我们内心的某些东西使我们希望变得更好。我们希望成为一个团队的成员,即使多年之后,他们的成就也会被人们铭记。我们要追求卓越!在富兰克林·科维,我们的热情和使命是使世界各地的人们和组织都充满生机。为此,我们已经研究了可能在前所未有的水平上获得出色表现的话题。
我们荣幸地与成千上万的组织共同努力,以实现卓越。我们深入研究了其中500多个组织的运作情况,检查并综合了来自225,000多名调查受访者的数据,并与2,000多个团队合作并进行了分析。我们想了解什么是出色的绩效,阻碍绩效的因素,实现绩效的必要条件以及领导者在实现绩效中所扮演的角色。
结果,我们学到了很多关于组织卓越性的主题,以及到达那里有什么要紧和没有什么要紧。例如:
表现出色的人的“战略手”与表现出色的人的“战略手”没有实质性的区别。出色的表演者在处理他们的牌子上干得更多。
每个组织都有出色的业绩表现,而业绩优秀的人通常没有比业绩好的人拥有更多的基本知识。出色的表演者在使他们所知道的事情制度化方面仅成功得多。他们的执行力更好。核心绩效者在减少不一致和使他们的中间收入达到60%方面表现更好,因此他们的绩效水平要比其最高绩效者高得多。
什么是伟大
尽管绝对的财务或运营绩效通常是人们观察的唯一“衡量业绩的标准”,但我们的研究表明,出色的组织始终会产生四个关键成果。优秀绩效者产生的以下四个结果是:
持续出众的性能。他们在短期或长期的财务或运营上都取得了成功,不仅在绝对基础上,而且相对于他们的市场潜力或交易手。
忠实的客户。他们不仅赢得了客户的满意,还赢得了他们的真正忠诚。
高度敬业和忠诚的员工。在出色的组织中工作的人们不仅感到满足-他们对自己的工作充满活力和热情。
杰出贡献。他们所做的不只是“照常营业”,他们还完成了独特的使命,使他们与众不同。
任何组织都可以测量,确定和实现这四个结果。
伟大的奖励
表现比同业高50%。
成长速度是同龄人的两倍以上。
赢得所有利益相关者的忠诚,这使得将来继续赢得胜利变得更加容易。
除了这些奖励之外,还有更深刻和有意义的东西。只有真正付出卓越才能付出的回报。

富兰克林·柯维(FranklinCovey)董事长兼首席执行官鲍勃·惠特曼(Bob Whitman)

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